Assédio moral no trabalho: o que é e como provar

1O que é assédio moral no trabalho?

A lei trabalhista não traz uma definição fechada de assédio moral. O TST, na cartilha de prevenção que publicou em 2022, define o assédio moral como a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades. A mesma cartilha registra que a conduta abusiva pode se manifestar por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que ofendam a personalidade, a dignidade ou a integridade física e psíquica de uma pessoa.

Na prática, os relatos mais comuns envolvem gritos e xingamentos, humilhação diante dos colegas, apelidos depreciativos, isolamento, retirada de tarefas sem motivo ou atribuição de serviços inúteis, ameaças constantes de demissão e perseguição a quem reclamou ou denunciou.

Dois elementos pesam na caracterização: a repetição ao longo do tempo e o efeito sobre a dignidade e a saúde de quem sofre. É por isso que a prova do assédio costuma ser a prova de um padrão, e não de um fato isolado.

2Cobrança de metas é assédio?

Nem todo conflito no trabalho é assédio. Cobrar resultados, dar ordens, corrigir erros e aplicar advertências fazem parte do poder de direção do empregador. O que muda o quadro é a forma. A cobrança que vem acompanhada de ameaça, exposição pública do desempenho, apelidos ou castigos humilhantes deixa de ser gestão e passa a ofender a dignidade do trabalhador.

Na análise de um caso, o que mais importa é demonstrar essa forma, com datas, palavras usadas e pessoas presentes. A simples afirmação de que as metas eram altas raramente basta.

3Um único episódio pode gerar indenização?

Pode. Tecnicamente, o assédio pressupõe repetição. Mas a CLT, desde a reforma de 2017, diz que causa dano extrapatrimonial qualquer ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa (art. 223-B), e lista a honra, a imagem, a intimidade, a autoestima, a saúde e a integridade física entre os bens protegidos do trabalhador (art. 223-C). A Constituição também assegura indenização pelo dano moral decorrente da violação da honra e da imagem (art. 5º, X). Uma humilhação grave, ainda que única, pode gerar indenização, mesmo que não se chame assédio.

4Como provar o assédio moral?

A prova do assédio quase nunca vem de um documento só. Ela se forma pela soma de elementos:

• Testemunhas. Colegas que presenciaram os episódios. Ex-colegas costumam ter mais liberdade para depor.
• Mensagens e e-mails. Ordens, cobranças e ofensas por escrito, em grupos de WhatsApp ou no e-mail corporativo. Vale fazer capturas de tela com data e hora e guardar cópias fora do celular da empresa.
• Gravações. O STF fixou em repercussão geral (Tema 237) que é lícita a prova consistente em gravação ambiental feita por um dos interlocutores sem o conhecimento do outro. Quem é humilhado em uma conversa pode gravá-la.
• Registros médicos. Atestados, relatórios de psicólogo ou psiquiatra e afastamentos mostram o efeito do assédio sobre a saúde e pesam na gravidade.
• Denúncias internas. Desde a Lei nº 14.457/2022, as empresas com CIPA devem manter procedimentos para receber, acompanhar e apurar denúncias de assédio e de outras formas de violência, com anonimato de quem denuncia (art. 23). Uma denúncia registrada e ignorada ajuda a mostrar que a empresa sabia.
• Um diário dos fatos. Anotações feitas na época, com data, local, o que foi dito e quem estava presente, ajudam a organizar a memória e a orientar a produção das outras provas.

5A empresa responde pelo que o chefe fez?

Responde. O Código Civil diz que o empregador é responsável pela reparação dos danos causados pelos seus empregados e prepostos no exercício do trabalho (art. 932, III), ainda que não haja culpa de sua parte (art. 933). A CLT acrescenta que são responsáveis pelo dano todos os que colaboraram para a ofensa, na proporção da ação ou da omissão (art. 223-E).

No julgamento das ADIs 6050, 6069 e 6082, no STF, o relator, ministro Gilmar Mendes, afirmou que o juiz deve aplicar o Código Civil de forma supletiva aos casos trabalhistas, desde que não contrarie o regime da CLT. Na prática, o argumento de que a diretoria não sabia do comportamento do gerente não afasta a responsabilidade da empresa.

6Quanto vale a indenização por assédio moral?

A reforma de 2017 criou, no art. 223-G, uma tabela que classifica a ofensa e usa o último salário do trabalhador como parâmetro: até 3 vezes para ofensa leve, até 5 para média, até 20 para grave e até 50 para gravíssima. O mesmo artigo lista os critérios que o juiz deve considerar, como a intensidade do sofrimento ou da humilhação, a possibilidade de superação física ou psicológica, a extensão e a duração dos efeitos, o grau de culpa e o grau de publicidade da ofensa.

Em junho de 2023, o STF decidiu, nas ADIs 6050, 6069 e 6082, que essa tabela deve ser observada como critério orientador da decisão, mas não impede a fixação de valor maior, desde que devidamente fundamentado. Ou seja, a tabela não é teto.

7Dá para continuar trabalhando ou é preciso sair?

As duas coisas são possíveis. O pedido de indenização pode ser feito com o contrato em curso. Mas o assédio também é falta grave do empregador: o art. 483 da CLT permite ao empregado considerar rescindido o contrato quando é tratado com rigor excessivo, quando lhe exigem serviços superiores às suas forças ou alheios ao contrato e quando sofre ato lesivo da honra e da boa fama. É a rescisão indireta, em que o trabalhador sai com as verbas de uma dispensa sem justa causa.

A CLT só autoriza expressamente continuar trabalhando durante o processo nas hipóteses de descumprimento do contrato e de redução do trabalho por peça (art. 483, § 3º). Nas faltas ligadas ao assédio, a decisão de sair ou ficar precisa ser tomada com orientação, porque muda o risco do caso. O que não se deve fazer é pedir demissão: a carta faz perder o aviso prévio, a multa de 40% do FGTS, o saque do fundo e o seguro-desemprego. O artigo sobre rescisão indireta explica esse caminho em detalhe.

8Qual é o prazo para processar?

A ação trabalhista pode ser proposta até dois anos após o fim do contrato e alcança os créditos dos últimos cinco anos (Constituição, art. 7º, XXIX). No assédio, o tempo pesa também na prova: mensagens se perdem, e testemunhas mudam de emprego e de cidade.

Para saber como o escritório conduz esses casos, veja a página sobre assédio moral no trabalho.

9Perguntas frequentes

Assédio moral só acontece de chefe para subordinado? Não. O caso mais lembrado é o do chefe, mas a definição do TST fala em exposição a situações humilhantes no ambiente de trabalho, sem exigir hierarquia, e o assédio também pode vir de colegas do mesmo nível. Em qualquer caso, a empresa responde pelos atos praticados pelos seus empregados no exercício do trabalho.

Posso gravar uma reunião em que fui humilhado? Pode, se você participa da reunião. O STF considera lícita a gravação ambiental feita por um dos interlocutores sem o conhecimento do outro (Tema 237).

Preciso de laudo médico para ter direito à indenização? Não é requisito, mas ajuda. O art. 223-G manda o juiz considerar a extensão e a duração dos efeitos da ofensa e a possibilidade de superação psicológica, e os registros médicos mostram exatamente isso.

Denunciar no canal da empresa pode me prejudicar? A lei exige que as empresas com CIPA preservem o anonimato de quem denuncia. Se, depois da denúncia, você passou a sofrer retaliação, esse fato também é prova e agrava a situação da empresa.

Tenho testemunhas, mas elas ainda trabalham na empresa. E agora? É comum. Colegas ainda empregados podem ter receio de depor, e ex-colegas costumam ser testemunhas mais tranquilas. Vale listar todos os que presenciaram os fatos e avaliar com o advogado quem chamar.

Quem escreveu este guia?

Dr. Matheus Magalhães Jardim

Sócio do Agnelo & Jardim · OAB/DF 63.256

Sócio do Agnelo & Jardim. Especialista em Direito Penal e Processo Penal e em Direito Administrativo e Constitucional, atua em Direito Público e concursos, com especialização em curso em Direito Tributário.

Publicado

23 de setembro de 2026

Última revisão

23 de setembro de 2026, pelo autor

Aviso

Conteúdo informativo. Não substitui a análise individual do caso.

Fontes oficiais

1. 1TST, cartilha de prevenção ao assédio moral e sexual (abre em nova aba)
2. 2Consolidação das Leis do Trabalho, arts. 223-A a 223-G e 483 (abre em nova aba)
3. 3TST: tabelamento de dano moral na CLT não é teto (ADIs 6050, 6069 e 6082) (abre em nova aba)
4. 4STF, Tema 237 de repercussão geral (RE 583.937) (abre em nova aba)
5. 5Código Civil, arts. 932 e 933 (abre em nova aba)
6. 6Lei nº 14.457/2022, art. 23 (abre em nova aba)
7. 7Constituição Federal, arts. 5º, X, e 7º, XXIX (abre em nova aba)