Manual de consultaDireito Empresarial
Assédio no trabalho: o que a empresa é obrigada a fazer
Por Dr. Matheus Magalhães Jardim, OAB/DF 63.256
Publicado em · Revisado em
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A Lei nº 14.457/2022 passou a exigir, das empresas que mantêm CIPA, medidas concretas contra o assédio: regras de conduta divulgadas aos empregados, procedimento de denúncia com anonimato preservado e capacitação de no mínimo doze em doze meses, em todos os níveis hierárquicos. A empresa responde civilmente pelos atos de seus empregados praticados no trabalho, o que alcança o assédio entre colegas. Comprovado que a empresa sabia e nada fez, a indenização tende a ser maior e a defesa de que o agressor agiu por conta própria perde força.
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O assédio deixou de ser tratado como questão de clima organizacional. Hoje é fonte concreta de passivo trabalhista, cível e, em certos casos, criminal.
Assédio moral e assédio sexual não são a mesma coisa
A distinção importa porque muda a prova, a sanção e o encaminhamento interno.
O assédio moral é a conduta abusiva reiterada que expõe o trabalhador a situações humilhantes ou constrangedoras, atingindo sua dignidade. Não tem definição própria na CLT para o emprego privado: é construção da doutrina e da jurisprudência, e por isso a análise se apoia em elementos de fato. Aparece em metas inatingíveis impostas como punição, isolamento deliberado, retirada de todas as atribuições, exposição de erros diante da equipe, ameaças veladas de demissão, apelidos e comentários depreciativos. O traço que distingue a cobrança legítima do assédio é a repetição associada à finalidade de constranger, não a exigência de resultado em si.
O assédio sexual tem definição legal e não exige repetição: é crime do art. 216-A do Código Penal constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da condição de superior hierárquico ou de ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Um único episódio basta para configurá-lo.
A consequência prática é que uma denúncia de assédio sexual não comporta o tratamento gradual que às vezes se aplica ao moral — advertência, conversa, observação. Ela exige apuração imediata e afastamento do contato entre denunciante e denunciado enquanto a investigação corre.
O que a empresa arrisca
Além da exposição a ações por danos morais, o assédio praticado por superior hierárquico pode fundamentar a rescisão indireta: o empregado encerra o contrato por culpa do empregador e recebe as mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa. A empresa que se omite diante de denúncias, ou que sequer mantém política estruturada de prevenção, responde por essa omissão perante a Justiça do Trabalho e perante o Ministério Público do Trabalho.
A obrigação criada pela Lei nº 14.457/2022
A lei instituiu medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, e atribuiu esse papel à CIPA, que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
A empresa que mantém CIPA passa a ter quatro deveres, listados nos incisos do art. 23:
- incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos empregados e às empregadas;
- fixar procedimento para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanções administrativas, garantido o anonimato de quem denuncia — sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
- incluir o tema nas atividades e nas práticas da própria CIPA;
- realizar, no mínimo a cada doze meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade, alcançando empregados de todos os níveis hierárquicos.
O prazo de adoção era de 180 dias contados da entrada em vigor da lei, e já se esgotou: quem ainda não implantou está em descumprimento, não em transição.
A quem a obrigação alcança é ponto que o texto resolve sem margem: o art. 23 fala em “as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa)”. Empresa sem CIPA não está sujeita a esses quatro deveres específicos. Ainda assim, no escritório orientamos que ela adote as mesmas medidas como política interna, por uma razão prática: a responsabilização civil por atos de empregados não depende do porte nem da existência de CIPA, e a ausência de qualquer política de prevenção pesa contra o empregador em juízo.
Medidas que reduzem o risco na prática
Além do que a lei passou a exigir, a prevenção eficaz costuma combinar quatro elementos:
- Política interna clara, definindo o que configura assédio moral e sexual e quais sanções se aplicam, incorporada ao regulamento da empresa.
- Responsável formal pela apuração — comitê de ética ou compliance — com investigação documentada do início ao fim. A documentação protege a vítima e também a empresa, se a decisão for questionada depois.
- Treinamento recorrente, não um evento isolado, incluindo lideranças. Gestores costumam ser os primeiros a identificar situações de abuso e, por vezes, são os próprios agressores.
- Resposta disciplinar proporcional e consistente, da advertência à justa causa, sempre lastreada em apuração formal.
Como apurar uma denúncia sem criar outro problema
A apuração malfeita gera um segundo passivo, desta vez movido por quem foi acusado. O caminho que recomendamos tem quatro cuidados.
Registrar a denúncia no momento em que ela chega, com data, e preservar o anonimato quando ele tiver sido pedido. Denúncia que circula informalmente entre gestores, sem registro, é a pior combinação: a empresa fica ciente do fato — e portanto exposta pela omissão — sem ter como provar o que fez a respeito.
Separar quem apura de quem está envolvido. Se o denunciado é o gestor imediato, a apuração não pode passar por ele nem pela sua linha de reporte.
Ouvir as duas partes e as testemunhas, por escrito. A pessoa acusada precisa ter oportunidade real de se manifestar antes de qualquer sanção. É isso que sustenta a justa causa, se ela vier.
Concluir com decisão fundamentada e proporcional, e comunicar o desfecho ao denunciante, ainda que sem detalhar a sanção aplicada. Investigação que começa e não termina desmonta a credibilidade do canal e, em juízo, funciona como prova de omissão.
Todo esse material — registro da denúncia, atas das oitivas, relatório final — é o que a empresa terá para apresentar se o caso chegar à Justiça do Trabalho. Ele não existe depois.
Até onde vai a responsabilidade da empresa
A responsabilidade não se limita ao assédio praticado por sócio ou gestor. O Código Civil estabelece que o empregador responde pela reparação civil dos atos de seus empregados, serviçais e prepostos no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele — o que alcança o assédio cometido por um colega contra outro.
Na esfera penal, o assédio sexual, definido como constranger alguém para obter vantagem ou favorecimento sexual valendo-se da condição de superior hierárquico, é crime do art. 216-A do Código Penal. A responsabilização é do autor, mas a repercussão alcança a imagem da empresa.
A omissão é o principal fator de risco. Comprovado que a empresa sabia, ou deveria saber, e nada fez, a indenização tende a ser maior, e o argumento de que o agressor agiu por conta própria perde força como defesa.
Perguntas frequentes
Minha empresa não tem CIPA. Estou dispensado? Das obrigações específicas do art. 23, sim. Da responsabilidade civil por atos dos seus empregados, não.
O canal de denúncia precisa ser anônimo? A lei exige que o procedimento preserve o anonimato de quem denuncia. Isso não impede a apuração, mas muda como ela é conduzida.
Posso demitir por justa causa quem foi denunciado? Só depois de apuração formal e documentada. Justa causa aplicada sem investigação costuma ser revertida em juízo, com indenização.
De quanto em quanto tempo treinar? No mínimo a cada doze meses, conforme o inciso IV do art. 23, alcançando todos os níveis hierárquicos. Guarde registro de presença de cada edição.
O canal interno substitui a denúncia criminal? Não. A própria lei diz que receber a denúncia internamente não substitui o procedimento penal quando a conduta se enquadra no art. 216-A do Código Penal ou em outro crime.
Assédio moral e sexual são a mesma coisa? Não. O moral é a conduta reiterada que humilha ou constrange; o sexual busca vantagem ou favorecimento de natureza sexual e é também crime.
Quem escreveu este guia?
Sócio do Agnelo & Jardim · OAB/DF 63.256
Sócio do Agnelo & Jardim. Especialista em Direito Penal e Processo Penal e em Direito Administrativo e Constitucional, atua em Direito Público e concursos, com especialização em curso em Direito Tributário.
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